Archive

Eingetragene Lebenspartnerin hat Anspruch auf Sonderurlaub zu Betreuung des gemeinsamen Sohnes

Für die notwendige Betreuung ihrer Kinder erhalten Eltern vom Arbeitgeber Sonderurlaub, hierauf besteht sogar ein rechtlich verbürgter Anspruch.

 

Das Verwaltungsgericht Berlin hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die Gewährung von Sonderurlaub auch der eingetragenen Lebenspartnerin der Mutter des Kindes zusteht.

 

Nach der anzuwendenden Sonderurlaubsverordnung war Voraussetzung im konkreten Fall das Vorliegen eines besonders wichtigen Grundes.

 

Der bis dahin in dem Fall vertretene Rechtsauffassung, wonach die Betreuung eines Kindes nur dann einen wichtigen Grund darstelle, wenn es sich um leibliche oder angenommene Kinder handle, nicht aber um Stiefkinder oder Pflegekinder, folgte die 36. Kammer des Verwaltungsgerichts damit nicht.

Stattdessen gingen die Richter davon aus, dass im vorliegenden Fall das Recht auf Schutz der Familie in Verbindung mit dem Recht auf Gleichbehandlung auch einem eingetragenen Lebenspartner der rechtlichen Mutter des Kindes ein solches Sonderurlaubsrecht gewähre.

 

Die rechtliche Elternstellung gegenüber dem betreuungsbedürftigen Kind sei kein sachliches Differenzierungskriterium, entscheidend sei die tatsächliche Übernahme der diesbezüglichen Verantwortung.

Ferner schütze das Grundgesetz die tatsächliche Lebens- und Erziehungsgemeinschaft von Eltern und Kindern als Familie, es setze ferner nicht den Bestand rechtliche Verwandtschaft voraus.

Demgemäß könne auch eine nur sozial-familiäre Gemeinschaft geschützt sein.

 

Im vorliegenden Fall lag die Besonderheit darin, dass die Klägerin als Beamtin am Kammergericht Berlin tätig war.

Sie konnte somit gegenüber ihrem Dienstherrn direkt Ansprüche aus verfassungsrechtlichen Grundsätzen herleiten.

 

Über das in der freien Wirtschaft gegenüber privaten Arbeitgebern anzuwendende allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dürfte insoweit aber auch in diesen Fällen ein Anspruch auf Sonderurlaub durchzusetzen sein.

 

Bei allen Fragen rund um das Thema Ehe und Familie wenden Sie sich gerne die Kanzlei WBK, Ihrem erfahrenen und kompetenten Partner auf dem Gebiet des Familienrechts.

 

Profitieren Sie von unserem Service einer kostenlosen Ersteinschätzung um zu erfahren, ob in Ihrem Fall die Einschaltung eines Anwaltes sinnvoll ist.

Betriebliche Altersvorsorge schon vor Vollendung des 60. Lebensjahres

Viele Arbeitnehmer bekommen über ihren Arbeitgeber eine betriebliche Zusatzrente. Im Versicherungsvertrag ist jeweils geregelt, ab wann frühestens eine Bezugsberechtigung auf Rentenzahlung besteht.
Typischerweise ist Anknüpfungspunkt das allgemeine Renteneintrittsalter, daneben ist auch noch eine sogenannte Abrufphase vorgesehen, d. h. man kann mit entsprechenden Abschlägen die Monatsrente vorverlagern. Die Abrufphase beginnt meistens mit Vollendung des 60. Lebensjahres.
Viele Bestimmungen zu den Versicherungsverträgen enthalten aber auch noch die Möglichkeit, die Abrufphase noch weiter vor zu verlagern. Die Regelung hat dann den nachfolgenden oder einen ähnlichen Wortlaut:
„Durch schriftliche Erklärung können Sie den Zahlungsbeginn der Rente durch Herabsetzung der Versichertenrente auf einen Monatsersten innerhalb der sogenannten Abrufphase vorverlegen. Die Abrufphase beginnt mit der Vollendung des 60. Lebensjahres der versicherten Person am … oder gegebenenfalls vorher mit dem Beginn von Leistungen aus einer gesetzlichen Altersversorgung an sie. Die Beantragungsfrist beträgt in der Regel 3 Jahre. Für Einzelheiten siehe § 3, Abs. 1 – 3 AVB. Die Dauer der vereinbarten Mindestlaufzeit der Rente bleibt hiervon unberührt. Beträgt die Rente weniger als 50 € monatlich, fassen wir 3 Monatsrenten zu einer Auszahlung zusammen (§ 1 Absatz 2 AVB).“
Danach ist Anknüpfungspunkt der Bezug einer gesetzlichen Altersversorgung.
Die Versicherer verstehen hierunter typischerweise dem Bezug einer gesetzlichen Altersrente, eine solche wird aufgrund der aktuell bestehenden gesetzlichen Bestimmungen aber niemals vor Vollendung des 60. Lebensjahres ausbezahlt. Die Regelung im Versicherungsvertrag würde somit leer laufen.

Das OLG München hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass auch der Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung eine gesetzliche Altersversorgung im Sinne der Klausel darstellt und auch bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente die Abrufphase für die betriebliche Zusatzrente noch vor die Vollendung des 60. Lebensjahres mit entsprechenden Abschlägen vorverlagert werden kann.
Der Versicherer ist dann verpflichtet, diese Zahlung zu leisten.
Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die gewählte Formulierung im Vertrag nicht den Bezug bestimmter Leistungsarten der gesetzlichen Rentenversicherung zur Bedingung macht, sondern es ausreicht, wenn Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung – gemeint ist damit das Institut, also nicht die Altersrente – gezahlt werden.
Zu den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung gehört aber auch die Rente wegen Erwerbsunfähigkeit.
Gestützt wird dies auch dadurch, dass im Gesetz zur betrieblichen Altersvorsorge eine Definition zu solchen Vorsorgeleistungen enthalten ist, die neben Leistungen der Altersversorgung auch die Invaliditäts- und die Hinterbliebenenversorgung im Blick hat. Es ist also bereits Sinn und Zweck der betrieblichen Altersversorgung, auch diese Bereiche abzusichern.
Insbesondere sei dabei der Begriff der Invalidität weit auszulegen, von ihm ist jede physische Unfähigkeit des Betroffenen, seiner bisherigen Tätigkeit nachzugehen, umfasst, damit also auch die Erwerbsunfähigkeit.
Darüber hinaus ergibt sich aus dem Vertragstext nicht, dass durch die Zusatzrente nur ein Langlebigkeitsrisiko abgesichert werden soll und nicht auch das Invaliditätsrisiko mit einzubeziehen ist.

Gegen die Entscheidung des OLG München wurde die Revision nicht zugelassen, das Urteil ist damit rechtskräftig.

Für die Versicherungsbranche bedeutet dies in einer Vielzahl von Fällen drohende Nachzahlungen, wenn die versicherte Person einen entsprechenden Antrag gestellt hat und seitens der Versicherung die Zahlung verweigert wurde, weil das Alter für die Abrufphase noch nicht erreicht sei.
Nach der Entscheidung des OLG München gibt es hier gerade keine starre Altersgrenze, es ist lediglich entscheidend, ob Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung gezahlt werden.

Für die Versicherten bedeutet dies die Möglichkeit, gerade in wirtschaftlich prekären Verhältnissen, die durch die Erwerbsunfähigkeit hervorgerufen oder verfestigt wurden, etwas Abhilfe durch die vor Verlagerung der Rentenzahlungen zu schaffen.

Benötigen Sie Hilfe bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche gegen die Versicherer, so steht Ihnen die Kanzlei WBK als erfahrener und kompetenter Partner auf diesem Gebiet gerne zur Verfügung.

Nutzen Sie unseren Service einer kostenlosen Ersteinschätzung um zu erfahren, ob in Ihrem Fall die Einschaltung eines Anwaltes sinnvoll ist.

Krankengeld kann Elterngeld Plus reduzieren

Um junge Familien zu entlasten, hat der Gesetzgeber bereits vor längerer Zeit das Elterngeld eingeführt und ganz erheblich aufgestockt. Parallel zum regulären Basiselterngeld, welches typischerweise für zwölf Kalendermonate gezahlt wird, gibt es das sogenannte Elterngeld Plus.

Letzteres wird an Eltern gezahlt, die noch während des Elterngeldbezugs wieder in Teilzeit arbeiten. Fällt hingegen das Einkommen eines Elternteils aus einer Teilzeittätigkeit während des Bezuges von Elterngeld Plus krankheitsbedingt weg, so wird das ersatzweise gezahlte Krankengeld auf das Elterngeld Plus angerechnet. Dadurch kann sich die Zahlung von Elterngeld sogar auf den Mindestsatz reduzieren.

In einer hierzu ergangenen Entscheidung hat das Bundessozialgericht festgestellt, dass Krankengeld auf das Elterngeld Plus in gleicher Weise angerechnet wird, wie auf das Basiselterngeld.

Elterngeld Plus können Eltern doppelt so lange bekommen wie Basiselterngeld: Ein Monat Basiselterngeld entspricht zwei Monaten Elterngeld Plus. Wenn Eltern nach der Geburt nicht arbeiten, ist das Elterngeld Plus halb so hoch wie das Basiselterngeld. Wenn sie nach der Geburt in Teilzeit arbeiten, kann das monatliche Elterngeld Plus genauso hoch sein wie das monatliche Basiselterngeld mit Teilzeit.

Dies führe dazu, dass eine Anrechnung stattzufinden habe, wie grundsätzlich auch beim Basiselterngeld. Gesetzlich werden hier also keine weiteren Vorteile durch das Elterngeld Plus geschaffen, wie es sie eben durch eine Nichtbeachtung von erhaltenem Krankengeld gäbe.

Die Entscheidung ist durchaus interessant, weil bei der Berechnung des Elterngeldes Plus Grundlage ist, dass tatsächlich während der Bezugsdauer Einkommen aus einer Teilzeitbeschäftigung erzielt wird.

Fällt dieses Einkommen krankheitsbedingt weg und wird stattdessen Krankengeld bezahlt, so muss dieses auf das Elterngeld angerechnet werden, auch wenn das bedeutet, dass während des Bezuges des ohnehin nur geringeren Betrages für Elterngeld Plus im Vergleich zum Basiselterngeld weniger zusätzliches Einkommen besteht, als dies während der Teilzeittätigkeit der Fall war.

Bekanntlich wird das Krankengeld nur prozentual zum tatsächlich erzielten Einkommen berechnet. In diesem Fall sind die Bezüge aus Elterngeld Plus also insgesamt deutlich geringer.

Dies kann zu erheblichen wirtschaftlichen Schieflagen führen, wenn die Kalkulation des regelmäßigen Bedarfes der Familie daran ausgerichtet ist, dass neben dem Elterngeld Plus auch der volle Entgeltbetrag aus der Teilzeittätigkeit benötigt wird. Fällt dieses Einkommen aber weg und wird stattdessen lediglich geringeres Krankengeld bezahlt, so muss dieses auch noch auf das Elterngeld Plus angerechnet werden – zweifacher finanzieller Ausfall also.

Hier wird eine ganz erhebliche Lücke in den gesetzlichen Regelungen deutlich. Der Gesetzgeber ist angehalten, diese durch entsprechende Ergänzungen zu schließen.

Für die Betreffenden bedeutet dies, dass das Risiko eines solchen Szenarios gut abgewogen werden sollte. Das monatliche Budget sollte hier einen entsprechenden Puffer aufweisen, um zu verhindern, dass die wirtschaftliche Planung bei einer längeren Erkrankung und dem Bezug von Krankengeld torpediert wird.

 

Bei allen Fragen rund um das Thema Ehe und Familie steht Ihnen die Kanzlei WBK als erfahrener und kompetenter Partner zur Seite.

Profitieren Sie von unserem Service einer kostenlosen Ersteinschätzung, um zu erfahren, ob in Ihrem Fall die Einschaltung eines Anwaltes voll ist.

Umstrukturierung – Restrukturierung – Übertragung

Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Krise

Kündigung eines Arbeitnehmers wegen massiver Beleidigungen und islamfeindlicher Äußerungen in WhatsApp-Nachrichten rechtmäßig

Der schwerbehinderte Kläger des zugrunde liegenden Falls ist seit 1996 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Er hat zuletzt in einem Werk der Arbeitgeberin als Anlagenwart gearbeitet. Die Arbeitgeberin sprach sodann eine fristlose Kündigung aus, die sie darauf stützte, dass der Kläger massive Beleidigungen eines türkischen Arbeitskollegen muslimischen Glaubens (u.a. „hässlicher Türke“, „Ziegenficker“) und die Übersendung von Bilddateien über WhatsApp mit islamfeindlichem Hintergrund (u.a. „Wir bauen einen Muslim“) vorgenommen hatte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und bestritt die Beleidigungen. Die WhatsApp-Nachrichten seien satirischen Inhalts. Ihren Inhalt habe der Kläger sich nicht zu eigen gemacht. Eine außerordentliche Kündigung sei zudem zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr zulässig gewesen, da die Beklagte die Ermittlungen selbst zu sehr herausgezögert habe. Auch die Schwerbehindertenvertretung sei auch nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Das Arbeitsgericht wies die Klage in erster Instanz ab, wogegen der Kläger Berufung einlegte. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Klägers nunmehr zurück, da es die Kündigung für wirksam erachtete. Nach Ansicht des Gerichts stellen bereits die an den Kollegen übersandten WhatsApp-Nachrichten einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die Inhalte der WhatsApp-Nachrichten stellten eine massive Beleidigung des Arbeitskollegen muslimischen Glaubens dar. Die übermittelten Inhalte seien menschenverachtend und von der Meinungsfreiheit nicht mehr gedeckt. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit und der Schwerbehinderung des Klägers. Die Kündigung sei nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung innerhalb der zu beachtenden Frist erklärt worden. Die Berufung zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden.

Das Urteil befasst sich mit den Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis und dessen privaten Randbereichen und zeigt klar auf, ab wann Inhalte nicht mehr von der Meinungsfreiheit umfasst werden. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten hier aufmerksam sein, um entsprechende Verstöße zu vermeiden.

Die Kanzlei WBK ist Ihr verlässlicher Partner in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Wir beraten Sie kompetent und mit Blick für situationsgerechte Lösungen.

Nutzen Sie unseren Service einer kostenlosen Ersteinschätzung, um zu erfahren, ob in Ihrem Fall die Einschaltung eines Anwaltes sinnvoll ist.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist auch bei neuer Erkrankung während bestehender Arbeitsunfähigkeit auf sechs Wochen beschränkt

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 beschäftigt. Seit dem 07.02.2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20.05.2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 05.05.2017 eine bis einschließlich 18.05.2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld durch die Krankenkasse. Am 19.05.2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis zum 16.06.2017 und daran anschließend durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19.05. bis zum 29.06.2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangte sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von € 3.364,90 brutto nebst Zinsen. Sie machte geltend, dass sie ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei, wobei die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung am 18.05.2017 geendet habe. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und vertrat die Auffassung, dass den Umständen nach von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen sei. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage in erster Instanz statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – ab.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18.05.2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte. Die Klägerin konnte daher den von ihr zu erbringenden Beweis nicht leisten, so dass die Revision nicht erfolgreich sein konnte.

Das Urteil des BAG bestätigt eindringlich, welche Hürden ein klagender Arbeitnehmer in entsprechenden Fällen zu nehmen hat. Die Beweislast für die tatsächliche Beendigung der Ersterkrankung liegt hier allein beim Arbeitnehmer, weshalb entsprechende Klagen sorgfältig vorzubereiten und zu prüfen sind.

Die Kanzlei WBK ist Ihr verlässlicher Partner bei der Prüfung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten. Wir beraten Sie kompetent und mit Blick für situationsgerechte Lösungen.

Nutzen Sie unseren Service einer kostenlosen Ersteinschätzung, um zu erfahren, ob in Ihrem Fall die Einschaltung eines Anwaltes sinnvoll ist.

Freistellung nach gerichtlichem Vergleich: Überstunden sind nicht automatisch abgegolten

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung endete. Bis dahin stellte die Beklagte die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin die Abgeltung von 67,10 Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto mit € 1.317,28 brutto nebst Zinsen verlangt. Das Arbeitsgericht gab der Klage in erster Instanz statt. Das Landesarbeitsgericht wies auf die Berufung der Beklagten die Klage ab.

Die vom Bundesarbeitsgericht zugelassene Revision der Klägerin war erfolgreich und führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend, da weder in dem gerichtlichen Vergleich ausdrücklich oder konkludent hinreichend deutlich festgehalten wurde, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll noch eine anderweitige Absprache hierzu bestand.

Das Urteil zeigt, wie sorgfältig entsprechende Vereinbarung verfasst werden müssen, um hier Rechtssicherheit zu schaffen und spätere, erneute, Auseinandersetzungen zu vermeiden. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass hier genau geprüft werden sollte, ob noch Ansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen, während umgekehrt Arbeitgeber hier prüfen müssen, ob sie tatsächlich noch weitergehenden Zahlungsansprüchen nachzukommen haben.

Die Kanzlei WBK berät Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, sowohl auf Arbeitgeberseite als auch auf Arbeitnehmerseite.

Nutzen Sie unseren Service einer kostenlosen Ersteinschätzung, um zu erfahren, ob die Einschaltung eines Rechtsanwalts in Ihrem Fall sinnvoll erscheint.

Cookies

Nach Ihrer Zustimmung verwenden wir Google Analytics, Adwords und YouTube Videos. Weitere Informationen erhalten Sie in unserer Datenschutzerklärung.