10. Februar 2020, Allgemein, Arbeitsrecht, Forderung, Vertragsrecht

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung endete. Bis dahin stellte die Beklagte die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin die Abgeltung von 67,10 Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto mit € 1.317,28 brutto nebst Zinsen verlangt. Das Arbeitsgericht gab der Klage in erster Instanz statt. Das Landesarbeitsgericht wies auf die Berufung der Beklagten die Klage ab.

Die vom Bundesarbeitsgericht zugelassene Revision der Klägerin war erfolgreich und führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend, da weder in dem gerichtlichen Vergleich ausdrücklich oder konkludent hinreichend deutlich festgehalten wurde, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll noch eine anderweitige Absprache hierzu bestand.

Das Urteil zeigt, wie sorgfältig entsprechende Vereinbarung verfasst werden müssen, um hier Rechtssicherheit zu schaffen und spätere, erneute, Auseinandersetzungen zu vermeiden. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass hier genau geprüft werden sollte, ob noch Ansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen, während umgekehrt Arbeitgeber hier prüfen müssen, ob sie tatsächlich noch weitergehenden Zahlungsansprüchen nachzukommen haben.

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