Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls begehrt die Aufhebung einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe. Nachdem er bei seinem Arbeitgeber fast 20 Jahre beschäftigt war, schloss er mit diesem im April 2016 einen Aufhebungsvertrag zum 31.01.2018. Bei der Beklagten gab er an, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Firma aus betriebsbedingten Gründen und der Vermeidung von Entlassungen geendet habe. Es habe für ihn keine Option einer Weiterbeschäftigung bestanden. Seine gesamte Abteilung habe zum Ablauf des Jahres 2017 geschlossen werden sollen, weshalb keine Option für eine Weiterbeschäftigung bestanden habe. Die Beklagte setzte eine zwölfwöchige Sperrzeit fest. Das Arbeitsverhältnis hätte ohne den Aufhebungsvertrag nicht schon im Januar 2018 geendet. Der Kläger habe sein Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages gelöst und den Eintritt der Arbeitslosigkeit voraussehen müssen.
Die Klage hatte vor dem Sozialgericht teilweise Erfolg. Der Kläger habe keine konkreten Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz gehabt und durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages zumindest grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt. Ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses habe nach Ansicht des Gerichts nicht bestanden. Zwar sei die Abteilung des Klägers bei dem vormaligen Arbeitgeber tatsächlich zum 31.12.2017 geschlossen worden. Zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrages sei eine betriebsbedingte Kündigung aber nicht mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden. Es sei noch nicht geklärt gewesen, ob überhaupt aufgrund anderer freiwilliger Austritte durch andere Beschäftigte die betriebsbedingte Kündigung des Klägers erforderlich und notwendig geworden wäre. Hierbei sei auch zu berücksichtigen gewesen, dass die Voraussetzungen für eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung des Klägers, der eine außerordentlich lange Betriebszugehörigkeit vorzuweisen habe, sehr hoch seien. So seien nämlich bei einer betriebsbedingten Kündigung „die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers“ (KSchG, § 1 Abs. 3) zu beachten.
Die Beklagte habe aufgrund der vorliegenden Gesamtumstände jedoch rechtsfehlerhaft die Sperrzeit nicht auf sechs Wochen verkürzt und zu Unrecht eine besondere Härte im Sinne von § 159 Abs. 3 Nr. 2b SGB III verneint. Denn dem Kläger sei seitens der Arbeitgeberin bereits ab Ende 2015 vermittelt worden, dass eine Schließung seiner Abteilung beabsichtigt sei und daher sukzessive verschiedene Austrittsmodelle zu vereinbaren seien. Es erscheine daher nachvollziehbar, dass der Kläger sich bereits bei dem Abschluss des Aufhebungsvertrages in einer für ihn sehr belastenden Situation befunden habe, in welcher er von einer wohl nicht mehr zu verhindernden Kündigung ausgegangen sei. Auch der Umstand, dass die Abteilung dann schließlich tatsächlich geschlossen worden sei und der Kläger durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages sogar den Beendigungszeitpunkt habe strecken können, lasse die Regelsperrzeit von 12 Wochen als besonders hart erscheinen.
Das Urteil beschäftigt sich mit dem unbeliebten Thema der Sperrzeiten bei Arbeitsaufgabe. Hier kommt es immer wieder zu Problemen. Durch das vorliegende Urteil werden die bekannten Voraussetzungen zwar im Grundsatz nur wiederholt, jedoch setzt sich das Urteil eingehend mit den Anforderungen an eine Härtefallentscheidung auseinander, die in diesem Zusammenhang auch immer wieder relevant wird. Arbeitnehmern ist daher eine eingehende Prüfung der Situation zu empfehlen, ebenso wie eine vorherige Erörterung mit der zuständigen Arbeitsagentur.
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