31. Mai 2019, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Zivilrecht

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1991 beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihr wunschgemäß in der Zeit vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 unbezahlten Sonderurlaub, welcher anschließend einvernehmlich bis zum 31.08.2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren. Dies lehnte der Arbeitgeber ab, wogegen die Arbeitnehmerin Klage erhob.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auf die Berufung der Klägerin änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts ab und verurteilte die Beklagte zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub. Hiergegen legte die Beklagte Revision ein.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht gibt dazu seine bisherige Rechtsprechung auf und stellt fest, dass die Klägerin für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat. Dies ergibt sich aus der Anwendung und Berechnung entsprechend § 3 Abs. 1 BurlG. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus heruntergerechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

Daraus hat dann jedoch, dies beurteilt nun auch das Bundesarbeitsgericht so, zu folgen, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. Denn befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben.

Diese Änderung in der Rechtsprechung ist ein notwendiger Schritt. Die neue Rechtsprechung sollte daher in jedem Fall Beachtung finden, legt sie doch erhebliche Folgen für ArbeitnehmerInnen fest.

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