Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten die Kinder der Klägerin, woraufhin der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte. Zunächst ging die Klägerin ihrer Arbeitstätigkeit für die Beklagte weiter nach, wobei sie jedoch ihre Kinder zeitweise mit zur Arbeit nahm. Einige Tage später erkrankte die Klägerin selbst, und teilte der Beklagten mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Die Arbeitnehmerin wurde aufgrund der Erkrankung krankgeschrieben und erhielt daraufhin eine fristlose Kündigung, weil es ihr u.a. verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage insoweit statt und entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit beendet worden ist. Die fristlose Kündigung hielt es für ungerechtfertigt.
Zwar war das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und insofern als Pflichtverletzung zu werten. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung aus. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen, so dass die fristlose Kündigung nicht aufrechterhalten werden konnte.
Die Voraussetzungen an eine fristlose Kündigung sind durchaus hoch und aus Sicht des Arbeitsgerichtes soll dies, zum Schutz des Arbeitnehmers, auch so bleiben. Gerade auch durch eine Abmahnung kann hier seitens des Arbeitgebers effektiv gehandelt werden. Eine fristlose Kündigung sollte daher immer ultima ratio bleiben und gut bedacht sein.
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