29. Mai 2019, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Zivilrecht

Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls war bei der Beklagten seit dem Jahr 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u.a. vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23.03.2016 kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30.06.2016 und beantragte, unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 04.04.2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 04.04. – 02.05.2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte der Arbeitgeber jedoch ab. Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin Klage. Die Klägerin machte zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab und auch die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 04.04.2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Möchte der Arbeitgeber von seiner, ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten, Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete, empfangsbedürftige, rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dies wäre prinzipiell im vorliegenden Fall streitig. Jedoch ist es nach Ansicht des BAG hierzu ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Dies sei durch das Schreiben des Arbeitgebers jedoch der Fall gewesen. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst dabei auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine, von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende, Regelung vereinbart haben.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt dabei weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil v. 04.10.2018, Az. C-12/17). Aus diesem Grund ist die Kürzung der entsprechenden Ansprüche auch unter Gleichberechtigungsaspekten als zulässig zu werten. Daher war das Vorgehen der Beklagten rechtmäßig und die Klägerin hat keinen weitergehenden Anspruch auf Gewährung von Urlaub.

Dieses Urteil dient der Klarstellung im Hinblick auf die Problematik von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit. Diese Frage war bislang nicht in dieser Form geklärt worden. Insofern ist durch das Urteil eine Regelung geschaffen worden, an die es sich zu halten gilt. Gerade für ArbeitnehmerInnen sollte dies doch von Bedeutung sein.

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