6. Juni 2019, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht

Der schwerbehinderte Kläger des zugrunde liegenden Falls war bereits seit vielen Jahren bei der zwischenzeitlich insolvent gewordenen Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben. Die Hilfstätigkeiten, die der Kläger verrichtete, würden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger tatsächlich nicht ausüben. Die Kündigung erfolgte im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens, nachdem die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i.S.d. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers. Dieser hält die Kündigung dennoch für unwirksam und beruft sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a.F.

Die Vorinstanzen wiesen die Kündigungsschutzklage ab und auch die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung habe das Arbeitsverhältnis laut Bundesarbeitsgericht ordnungsgemäß beendet. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz zeige gemäß § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung, wogegen auch keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX a.F. komme mangels geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zum Tragen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte daher zwar nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31. Dezember 2017: § 81 Abs. 4 SGB IX a.F.) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen, dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet gewesen, für den Kläger vorliegend einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept und im Hinblick auf die Insolvenz nicht mehr benötigt, so das Bundesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber kann demnach eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt, ohne dass der Arbeitnehmer hier weitergehende Möglichkeiten hat.

Durch das Urteil des Bundessozialgerichts wird der teilweise vertretenen Meinung, eine Schwerbehinderung komme einer Beschäftigungsgarantie im Sinne einer Unkündbarkeit gleich, entgegengetreten. Hier ist jedoch immer auch die konkrete Situation sowohl der Arbeitgeberin als auch des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu berücksichtigen, so dass sich pauschale Einordnungen verbieten.

 

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