8. Januar 2019, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht

In vielen Fällen wird von kirchlichen Arbeitgebern bereits im Bewerbungsprozess die Mitteilung der jeweiligen Konfession verlangt. Auch wenn diese Handhabung bereits mehrfach Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen war, hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die, in diesem Fall evangelische, Kirche zur Zahlung einer Entschädigung an eine Bewerberin verpflichtet ist, welche sich auf eine ausgeschriebene Stelle als Referentin zur Ausarbeitung eines Berichtes beworben hatte, konfessionslos war, und aus diesem Grund von der evangelischen Kirche bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle nicht berücksichtigt worden war.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes liegt eine Benachteiligung aufgrund der Religion vor, welche auch nicht im Einzelfall gerechtfertigt ist. Eine Rechtfertigung im Ausnahmefall wäre im Hinblick auf die Religionszugehörigkeit nur zulässig, wenn die jeweilige Religion nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen der Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt.

Da die im vorliegenden Fall ausgeschriebene Tätigkeit eine Referentenstelle zur Ausarbeitung eines Berichts war und die Klägerin im vorliegenden Fall aufgrund der internen Einbindung nicht zum unabhängigen Handeln nach außen hin befugt war, bestand jedoch keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr, dass das Ethos des kirchlichen Arbeitgebers beeinträchtigt würde. Aus diesem Grund kann damit eine Benachteiligung bereits per se nicht gerechtfertigt werden. Daher stand der Klägerin auch eine entsprechende Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsverdiensten für die erfolgte Ungleichbehandlung zu.

Für die Praxis bedeutet dies, dass kirchliche Arbeitgeber in Zukunft noch genauer darauf achten müssen, welche Voraussetzungen sie an potentielle BewerberInnen stellen und aus welchen Gründen solche BewerberInnen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ausgemustert werden, da der Anwendungsbereich für eine ausnahmsweise gerechtfertigte Benachteiligung durch die vorliegende Entscheidung nochmals beschnitten worden sein dürfte.

Sofern daher keine dezidierten, besonderen, beruflichen Anforderungen im Hinblick auf die Zugehörigkeit zur entsprechenden Religionsgemeinschaft bestehen, wird die Ablehnung einer Bewerberin/eines Bewerbers aufgrund deren/dessen Religionszugehörigkeit, oder deren Fehlen, in Zukunft nur noch in Ausnahmefällen möglich sein. Der Anwendungsbereich der ausnahmsweise gerechtfertigten Benachteiligung wird infolge der ständigen Rechtsprechung damit immer kleiner. Hier sind insbesondere auch die weiteren Entwicklungen in der Zukunft zu beobachten.

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