22. November 2019, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Zivilrecht

Eine seit dem Jahr 1999 in einem Seniorenzentrum beschäftigte hauswirtschaftliche Helferin erkrankte im Februar 2015 an einer Neurasthenie, welche ihren Ursprung in einer Auseinandersetzung zwischen der Arbeitnehmerin und ihrer Arbeitgeberin wegen zweier Abmahnungen hatte. Die Arbeitnehmerin hielt die Abmahnungen für unberechtigt und versuchte dies mit Ihrer Arbeitgeberin zu klären, was jedoch erfolglos blieb. In der Folgezeit trat die Erkrankung bei der Arbeitnehmerin auf. Da nach Aussage ihrer Ärztin eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes gedroht habe, kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis außerordentlich ohne Einhaltung einer Frist. Die Arbeitgeberin hielt die Kündigung für unberechtigt und klagte daher auf Zahlung einer Vertragsstrafe. Der Arbeitsvertrag sah eine solche für den Fall einer vertragswidrigen Kündigung vor.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Ein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe bestehe nach Ansicht beider Instanzgerichte nicht, da die außerordentliche Kündigung wegen der Erkrankung wirksam und somit nicht vertragswidrig gewesen sei. Gegen die Entscheidung legte die Arbeitgeberin schließlich Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte jedoch die Entscheidung der Vorinstanzen und wies daher die Revision zurück. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, dass die außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin wirksam und somit nicht vertragswidrig gewesen sei, sei nicht zu beanstanden. Ein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe bestehe daher nicht.

Dies, da die Arbeitnehmerin durch ärztliche Bescheinigungen habe nachweisen können, dass eine Weiterbeschäftigung zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes habe führen können. In diesem Fall bestehe ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Das Interesse der Arbeitnehmerin an ihrer Genesung sei höher zu bewerten als das Interesse der Arbeitgeberin an der Weiterbeschäftigung, zumal hier bereits Abmahnungen ausgesprochen worden waren.

Das Bundesarbeitsgericht verwies schließlich in diesem Zusammenhang auch noch darauf hin, dass die Frage der Berechtigung der Abmahnungen keine Rolle spiele, da die Arbeitnehmerin eine personenbedingte und nicht eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hatte.

Aufgrund des Urteils steht fest, dass im Falle drohender Gesundheitsschäden auch eine arbeitnehmerseitig ausgesprochene, fristlose, Kündigung zulässig ist und keine Ansprüche auf Zahlung entsprechender Vertragsstrafen seitens des Arbeitgebers bestehen. Allerdings kann dies nur gelten, wenn eine Gesundheitsgefahr auch besteht und ärztlich begründet und nachgewiesen wird. Reine Behauptungen genügen hier nicht, da insofern die Interessen des Arbeitgebers ebenfalls zu berücksichtigen sind. Letztendlich sollte daher vor Ausübung eines entsprechenden Kündigungsrechts eine sorgfältige Prüfung der rechtlichen Möglichkeiten und Kriterien stattfinden, um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden. Eine Einzelfallprüfung ist hierbei unerlässlich.

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