21. November 2018, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Zivilrecht

Für einen Arbeitnehmer ist eine Verdachtskündigung immer mit einer besonderen Belastung verbunden, da, anders als bei einer Kündigung auf erwiesenen Tatsachen, hier die Möglichkeit besteht, dass der vorgeworfene Verdacht tatsächlich sich nicht als zutreffend erweist.

Dem entsprechend sind hohe Anforderungen an eine Verdachtskündigung zu stellen. Diese Anforderungen sind nicht erfüllt, wenn es neben belastenden Indizien auch erhebliche entlastende Indizien gibt, die der Arbeitgeber nicht hinreichend gewürdigt hat.

Arbeitgeber müssen daher schwerwiegende Verdachtsmomente, die eine Kündigung begründen sollen, überzeugend darlegen. Eine Verdachtskündigung ist nach der BAG-Rechtsprechung dann zulässig, wenn im Zeitpunkt der Kündigung starke Verdachtsmomente vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen gründen, die geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zu zerstören. Weiterhin muss der Arbeitgeber an alle Anstrengungen zur Aufklärung des Sachwalters unternommen haben, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

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