17. Mai 2019, Allgemein, Arbeitsrecht, Vertragsrecht

Der klagende Arbeitnehmer des zugrunde liegenden Falls arbeitete zunächst bei einem Konzernunternehmen. Eine Bindung an einen Tarifvertrag war gegeben. Im Ursprungsbetrieb war die Schließung des Standorts absehbar. Für den Kläger wurde daher eine wohnortnahe Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen gesucht und schließlich auch gefunden. Die konzernangehörige, ebenfalls tarifgebundene, Beklagte übersandte dem Kläger sodann diverse Willkommensinformationen und informierte den Kläger durch dessen zukünftigen Vorgesetzen darüber, wann der Arbeitsbeginn erfolgen sollte. Der Kläger bestätigte in einer, den Willkommensinformationen beigefügten, Einverständniserklärung, dass er mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden sei. Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht. Der Kläger trat die neue Stelle ordnungsgemäß an, verrichtete seine Arbeit und wurde auch vereinbarungsgemäß vergütet. Kurze Zeit später jedoch wurde dem Kläger und anderen Mitarbeitern mitgeteilt, dass der alte Arbeitgeber den Kläger und die weiteren Mitarbeiter lediglich im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung an die Beklagte verliehen hätte und daher kein neues, dauerhaftes, Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe.

Hiergegen richtete sich die Klage des Arbeitnehmers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Diese Klage war bereits in erster Instanz erfolgreich und diese Entscheidung wurde nun auch durch das Landesarbeitsgericht bestätigt. Denn hat ein Arbeitgeber durch einen, nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigten, Mitarbeiter einem in einem anderen Unternehmen des Konzerns beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt, dieser werde zu ihm „wechseln“ und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt und hat der Arbeitnehmer keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt ist, gibt der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu den neuen Arbeitsvertragsbedingungen ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab. Dieses Angebot nimmt der Arbeitgeber regelmäßig durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses „Arbeiten lassen“ sowie eine entsprechende Bezahlung konkludent an.

Hierbei steht auch die, im anwendbaren Tarifvertrag verankerte, Schriftformklausel nicht im Weg. Denn dies ist nicht konstitutiv, so dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam geschlossen werden kann. Der Kläger hat daher einen wirksamen Arbeitsvertrag mit dem neuen Konzernunternehmen geschlossen und es liegt gerade keine Arbeitnehmerüberlassung vor.

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