Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Jahres grundsätzlich nur dann erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die dazugehörigen Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer dennoch darauf verzichtet hat, den restlichen Urlaub zum Jahresende zu nehmen.
Im zu entscheidenden Fall war der Kläger als Wissenschaftler von 2001 bis 2013 bei dem Beklagten beschäftigt. Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hatte, verlangte er außergerichtlich erfolglos Abgeltung des nicht genommenen Urlaubsanspruchs von 51 Arbeitstagen á 11.979,26 €. Einen Urlaubsantrag hatte der Kläger zuvor nicht gestellt.
Jedoch gaben die Vorinstanzen dem Kläger Recht: Das Landesarbeitsgericht nahm in seiner Entscheidung an, dass der Urlaubsanspruch des Klägers zwar zum Jahresende verfallen sei. Das Gericht führte aber weiter aus, dass dem Kläger wohl aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zustehe, da der Beklagte seiner Verpflichtung, dem Kläger von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Damit sei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.
Gegen diese Entscheidung legte der Beklagte erfolgreich Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ein, welche wiederum zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht führte. Grundsätzlich sieht § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für einen solchen Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.
Diese eben ausgeführte Rechtsprechung hat der Senat modifiziert und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund einer Vorabentscheidung aus November 2018 umgesetzt. Denn nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sei es wiederum dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs – unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers – festzulegen. Entgegen der Annahme des erstinstanzlichen Landesarbeitsgerichts zwinge die Vorschrift den Arbeitgeber damit jedoch nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die sogenannte Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs sei der Arbeitgeber gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Nimmt der Arbeitnehmer den Urlaub dann dennoch aus freien Stücken nicht, verfällt er.
Legt man § 7 BurlG daher richtlinienkonform aus, so könne der Verfall von Urlaub daher grundsätzlich nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Vorfeld konkret aufgefordert habe, seinen Urlaub zu nehmen und ihn ausdrücklich und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass sein Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. Übertragungsjahres verfalle. Das Landesarbeitsgericht wird daher erneut entscheiden müssen und den Sachverhalt unter den genannten Bedingungen prüfen müssen.
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